こんにちは、HOPです。
今回は、HOPの掲げるビジョンと具体的な事業内容について、改めてご紹介します。
- HOPってどんな会社？改めまして、自己紹介を
- 3つのプラットフォームづくり
- 「制度的枠組み」を整える
- 「コミュニケーションの土壌」を育む
- 「学びの場」をつくる
- HOPが目指す未来｜これからの「人」と「組織」のマネジメントのあり方
HOPってどんな会社？改めまして、自己紹介を。
代表取締役 CEO 畑 敬子 / 代表取締役 COO 岩崎 春夫
HOPは「Human Optimization Platform（ヒューマン・オプティマイゼーション・プラットフォーム）」の略称です。
「オプティマイゼーション」は「最適化」を意味しています。
一人ひとりの人格と組織の機能を最適な状態で融合させること。それを実現するための「プラットフォーム（基盤・機会）」になること。
HOPという社名には、そんな想いが込められています。
HOPのロゴには爽やかな香りと苦みを思い出させるホップがデザインされています。本当は、代表の畑敬子がとてもビール好き……という意味も隠されているのですが、それはさておき。
私たちが考える「良い会社」とは、きれいな空気が流れている会社です。
働く人々が心身ともに健全で、自由と秩序があり、互いに協力して、利益を生み続ける。一人ひとりが成長し、誇りを抱き、社会や自然環境とも調和している。
そんな「良い会社」を増やして、良い社会を創ること。それがHOPのミッションです。
私たちは、それぞれのクライアントに最も適した形で「良い会社」を作るための基盤と機会を提供します。
この実践的なプラットフォーム作りが、一般のコンサルティング企業とは一線を画すHOPのユニークな強みです。
ではその「プラットフォーム」とはどういったものなのか？ということを説明する前に、まずは改めて私たちの自己紹介をさせてください。
HOPは、共同代表である畑と岩崎の２人を中心に、信頼する外部のパートナーと連携しながら事業を展開しています。
CEOの畑は、国家公務員から人事の専門職としてのキャリアをスタートさせ、その後さまざまな業種の個性あふれる民間企業で、人事責任者、役員、外部団体の理事、講師などを歴任してきました。
COOの岩崎は、総合商社の三井物産で海外現地法人や関係会社の経営、事業投資、内部監査などの仕事に携わってきました。若い頃に労働組合の委員長も経験し、三井物産を離れた後もさまざまな組織の課題に関わってきた経営のプロフェッショナルです。
2人の強みは、長年企業社会の現場で人と組織の課題に取り組んできたことにあります。そうした経験を経て確信したのは、「会社は人の集団であり、人を犠牲にして会社の持続的発展はない」ということでした。
この考えから、個人の人格と組織の機能を最適化する“Human Optimization”の理念が生まれました。そして、その実現へのアプローチには、2人それぞれの個性が反映されています。
畑が大切にするのは「愛」、岩崎が重んじるのは「正義」です。人が集まり、協力して働く会社は、そのどちらを欠いても「良い会社」になることはできません。
HOPが進める「プラットフォーム作り」の根幹には、常に「愛（人への関心）はあるか」「正義（公正さ）は保たれているか」という問いが据えられています。
3つの「プラットフォーム」作り
HOPがクライアントと共に作る「プラットフォーム」は、主に「制度的枠組み」「コミュニケーションの土壌」「学びの場」の3つの土台から成り立っています。
1.「制度的枠組み」を整える
一つめの土台は、「制度的枠組み」の構築です。
ここでいう「制度的枠組み」とは、人事制度や職務権限規定など、会社を支える基盤となる制度のこと。これらが整備されていることで、組織全体の動きがスムーズになり、円滑な運営が可能になります。
この取り組みは、まず企業理念を深く理解することから始まります。企業理念は、企業が目指す方向性や価値観を示すものであり、人事制度はその理念を具体化する役割を担います。
「この組織はどのように行動すべきか」を明確にし、それに基づいて、採用・育成・評価の基準となる人事ポリシーを策定していきます。
さらに権限規定によって、意思決定の流れや役割分担を明らかにします。各役職に求められる責任や、誰がどのような判断を行うのかを定めることで、組織が効果的に機能する体制を整えるのです。
制度設計において最も重要なのが「明文化」です。特に人事制度については、従業員の給与にも関わるため、透明性の確保が欠かせません。
2．「コミュニケーションの土壌」を育む
研修風景｜株式会社 石見銀山群言堂グループにて
二つめの土台は、「コミュニケーションの土壌」を育むことです。
会社の運営を円滑に進めるために重要なのは、社員が自分の役割を理解し、判断し、行動できる環境を整えることです。
そのためには、現場の声が上層部に届き、経営の方針が現場に確実に伝わる仕組みを整える必要があります。
双方向のやりとりができることで、社員の声が反映されやすくなり、組織全体の意思決定もスムーズになります。
HOPは、支援先の組織に合わせて情報の流れを整理します。
- 情報共有の仕組み
経営チームの構築や、経営会議、部門会議の設置に加え、社員集会やビデオメッセージなど多様な手段を活用して、社員が常に最新の情報にアクセスできるようにします。
- 参加意識を育てる
社員参画型の事業計画の策定や進捗共有の仕組みを整え、さらに評価面談を丁寧に実施して、社員一人ひとりの成長をサポートします。
このような情報共有の仕組みと参加意識を社内に根づかせていくことで、社員が主体的に関わる文化が育まれ、企業の成長を支える強固な組織基盤が形成されます。
3．「学びの場」をつくる
人事の寺子屋
三つめの土台は「学びの場」をつくることです。
HOPでは、「つなぐ、伝える、学ぶ」というキーワードを軸に、経営層からマネジメント層、そして一般社員に至るまで、組織のあらゆる階層の方々を対象とした研修プログラムを展開しています。
学びの場は、社内に閉じることなく、年齢や職種、役職、経験といった枠を超えた多様な人々が集う「人事の寺子屋」へと広がっています。
ここでは、実践的な人と組織のマネジメントを、多角的に学ぶことができます。
抑々塾
また、特定のテーマを掘り下げ、ビジネスとマネジメントの本質を探求する「抑々（そもそも）塾」や、言葉や身体表現を用いて内面の気づきを促す「Theater（シアター）」という演劇を活用した研修も実施しています。
こうした「学びの場」を通じて、HOPは「強く、美しい会社」を増やす仲間たちのネットワークを育みます。
私たちが目指すのは、ともに考え、学び合い、成長を分かち合う場所をつくること。その積み重ねが、良く働き、良く生きる社会につながっていくと信じています。
HOPが目指す未来｜これからの「人」と「組織」のマネジメントのあり方
演劇研修「Theater」
HOPは、「良い会社」を増やす活動を続けていきます。
そのために、「良い経営」のできる人を育て、自由と連帯を育む新しいマネジメントのありかたを広めていくことが、私たちに託された使命だと考えています。
すでに「人事の寺子屋」からは150名もの卒業生が巣立ち、それぞれの現場で活躍しています。こうした取り組みを通じて今後も、経営者やリーダーの皆さまに、新たな視点をもたらす学びの場を提供し続けます。
2025年には、新たな出版を計画しており、メールマガジンなどを通じた情報発信にも力を入れてまいります。より多くの方に、新しいマネジメントのあり方を届けることが目標です。
もし、私たちの考え方や活動に共感していただけたなら、ぜひ一緒に歩んでいけたら嬉しいです。
HOPが提供するプラットフォームを通じて、自らを成長させ、世の中に良い会社を増やしていく。その一歩を、ともに踏み出しましょう。
モンドラゴン協同組合 訪問
「未来を創るマネジメント」とは何か？──欧州の事例から考える、これからの組織とリーダーの役割
経営の本質を見直す旅がありました。HOP代表・岩崎と畑が訪れたのは、教育と連帯を重視するフィンランド、「人間的資本主義」を実践するブルネロ・クチネリ社（イタリア）、協同組合経営が根づくスペイン・モンドラゴン。
国も企業も、社会全体を支える構造をどう築いているのか。持続可能な組織と社会をつくるには、どんなマネジメントが必要なのか──。
その知見を共有するイベント『未来を創るマネジメント』が、三井物産グループのmoon creative labで開催され、約70名が参加。欧州で目の当たりにした「人間を中心に据えた経営」のヒントが詰まった内容となりました。
自社のマネジメントのあり方を見直すヒントに。ぜひご一読ください。
欧州紀行報告会 –欧州先進事例から考えるマネジメントの意味と価値｜イベントレポート
市場偏重の時代に、マネジメントを取り戻す──代表・岩崎の思索ノートより
この40年、社会は「市場化」に突き進み、企業も人も、その歪みに巻き込まれてきました。富の偏在、環境の悪化、職場の疲弊。そんな今こそ、私たちが向き合うべきは、”マネジメントの再定義”です。
「会社は資本主義の家であり、マネジメントはその管理人だ」。
これは、代表・岩崎がいま真剣に考えていること。所有ではなく、手入れする責任。自由の裏側にある調和。経営者や管理職にとって、原点に立ち返るためのヒントが詰まっています。思索のノートを、ぜひ読んでみてください。
『資本主義の家の管理人』市場化した社会を癒す希望のマネジメント はじめに
（編集 / エドゥカーレ）